Nederlandse vrouwen en mannen denken ongeveer hetzelfde over hun kansen om carrière te maken. Zo'n driekwart van beide seksen ziet goede carrièremogelijkheden voor zich. Ongeveer een kwart van beide zegt geen goede kansen te hebben.

Tegelijkertijd maken mannen in Nederland wel vaker promotie dan vrouwen. Van de mannen is 24% in het werk doorgegroeid naar een hogere functie, van de vrouwen is dat maar 18%.

Dat blijkt uit onderzoek op basis van ongeveer 80.000 Loonwijzer-enquêtes, dat is gepresenteerd op de wereldvrouwenconferentie Decent Life for Women van de internationale vakbond ITUC, vorige maand in Brussel. 

In het onderzoek zijn ook gegevens verwerkt uit 11 andere landen, afkomstig van Loonwijzers internationale partner, WageIndicator. Nederlanders schatten hun carrièrekansen aanmerkelijk positiever in dan werknemers in enkele andere landen, zo laten de WageIndicator-gegevens zien. Van de Nederlandse mannen en vrouwen samen is 73% positief over de carrièremogelijkheden. In het Verenigd Koninkrijk is 50% positief en in Polen 55%, in Mexico 36% en in Finland 34%.

In het maken van promotie zijn er grote verschillen tussen de onderzochte landen. Maar in alle landen groeien mannen vaker door naar een hogere functie dan vrouwen.

Nederlandse vrouwen maken dus minder vaak promotie maar zijn net zo tevreden als mannen over hun loopbaanperspectieven. Wat nu te doen? Vrouwen voortrekken bij topfuncties of niet? Je kunt je mening geven in onze webpoll, die deze maand gaat over positieve discriminatie.

Download voor meer onderzoeksuitkomsten het rapport The Decent Work agenda: a gender perspective (pdf, 2 MB)

Vrouwen zijn in hun werk niet minder ambitieus dan mannen. Dit blijkt uit onderzoek van Research voor Beleid, uitgevoerd in opdracht van de Taskforce DeeltijdPlus. Het onderzoek rekent af met een aantal mythen over het ambitieniveau van vrouwen, deeltijders en ouderen.

Vrouwen en mannen verschillen wel in het soort ambities. Vrouwen vinden persoonlijke groei en iets betekenen voor de samenleving belangrijker. Mannelijke ambities zijn vaker gericht op een hoger salaris, promotie en status.

Tot nu toe werd in onderzoek ambitie altijd geassocieerd met zaken als  salaris en status. Daarom is ten onrechte geconcludeerd dat mannen op de werkvloer ambitieuzer zouden zijn dan vrouwen, stellen de onderzoekers.

Aan het onderzoek, Ambitie kent geen tijd, hebben 7000 mannen en vrouwen meegedaan. De opdrachtgever Taskforce DeeltijdPlus is een commissie onder leiding van tv-presentator Pia Dijkstra, in het leven geroepen door het kabinet, werkgevers en vakbonden. De Taskforce heeft als doel vrouwen te stimuleren meer te gaan werken omdat in veel beroepen een personeelstekort dreigt of al bestaat.

Deeltijders en ouderen niet minder ambitieus
Het onderzoek ontkracht ook de mythe dat deeltijdwerkers minder ambitieus zouden zijn dan voltijders. Tegelijker laat het zien dat leidinggevende dat nog steeds wél geloven: zij zien vrouwelijke deeltijders niet als ambitieus. Daardoor vragen leidinggevenden hen niet meer uren te werken, terwijl ze dat aan mannen wel vragen.

Hetzelfde geldt voor ouderen: ook hen wordt niet gevraagd meer uren te werken. Het onderzoek zien dat ook dat onterecht is. Ambities nemen niet gestaag af gedurende de levensloop. Bij mannen en vrouwen is hierbij hetzelfde beeld te zien. Op jonge leeftijd zijn de ambities het sterkst, tussen 36 en 45 nemen ze af, maar vanaf 46 jaar nemen ze weer toe. Ook ligt aan het einde van de loopbaan, tussen 56 en 65 jaar, de ambitie hoger dan midden in de loopbaan, tussen 36 en 45 jaar.

Leidinggevende beïnvloedt ambitie
Wie in het werk steun krijgt van de leidinggevende en bevestigd wordt in de eigen ambities, heeft  sterkere ambities in het werk. Daarom is het belangrijk dat bij leidinggevenden misverstanden over ambities worden weggenomen, aldus de onderzoekers.

Vrouw levert het eerst ambitie in
Wanneer ambities in het werk ten koste gaan van de beschikbare tijd in het privéleven, nemen bij vrouwen de ambities sterker af dan bij mannen. De carrière van de man krijgt in het gezin dus nog altijd voorrang.

Aanbevelingen
In Ambitie kent geen tijd zijn aanbevelingen opgenomen. Vier maatregelen hebben een positief effect op het aantal uren dat vrouwen werken:

1. werkgevers moeten de mogelijkheden om flexibel te werken vergroten
   
2. leidinggevenden moeten de ambities, loopbanen en zichtbaarheid van vrouwen sterker stimuleren
3. er moet meer ruimte in de maatschappelijke cultuur komen voor de bijdrage aan zorg en huishoudelijke taken van mannen en de economische zelfstandigheid van vrouwen
4. arbeid/zorgarrangementen (kinderopvang) moeten worden afgestemd op twee werkende partners
   

Hoog salaris of zinvol werk?

Het diagram laat het verschil zien tussen intrinsieke ambitie en extrinsieke ambitie bij mannen en vrouwen. Extrinsieke ambitie is gericht op: hoger salaris,  promotie, status. Intrisieke ambitie is gericht op: persooonlijke groei, interessante en uitdagende taken, iets kunnen betekenen voor de samenleving.

Zowel mannen als vrouwen vinden de inhoud van het werk en persoonlijke ontwikkeling het belangrijkst in hun carrière. Maar mannen scoren lager dan vrouwen als het gaat om intrinsieke ambitie, en hoger dan vrouwen als het gaat om extrinstieke ambitie.

Bron: Research voor Beleid

• Onderzoeksrapport Ambitie kent geen tijd
• Taskforce DeeltijdPlus
  

Meer over Nederland middenmoter in economische gelijkheid m/v bij Gelijk loon.

Vrouwen in Nederland zijn iets minder tevreden met hun salaris dan mannen. Vooral vrouwen zonder partner zijn vaker ontevreden over het loon dan mannen zonder partner.

Bij mannen en vrouwen mét partner is het verschil minder groot. Toch zijn ook onder hen de mannen het meest ingenomen met hun salaris.

Dat blijkt uit onderzoek op basis van de Loonwijzer-enquête, dat is gepresenteerd allereerste wereldvrouwenconferentie Decent Life for Women van de internationale vakbond ITUC, vorige week in Brussel.

Er is in het onderzoek gekeken naar huishoudens met kinderen. Hetzelfde onderzoek is gedaan in 11 andere landen verspreid over alle delen van de wereld. Ook daar blijken vrouwen minder tevreden over hun salaris te zijn dan mannen. De gegevens zijn verzameld door Loonwijzers internationale partner, WageIndicator.

Van de Nederlanders die zonder partner leven en voor hun kinderen zorgen, is 46% van vrouwen ontevreden of zeer ontevreden over het salaris, bij de mannen is dat 36%. Ook zeggen meer mannen uit deze groep dat ze wél tevreden of zeer tevreden zijn: 36% van de mannen tegenover 25% van de vrouwen.

Bij degenen die met partner leven bedragen de verschillen in tevredenheid tussen mannen en vrouwen maar een paar procent.

Dat vrouwen minder tevreden zijn is niet verwonderlijk: vrouwen  verdienen gemiddeld minder dan mannen. In ons land bedraagt de loonkloof m/v gemiddeld 18%.

Hieronder de Nederlandse uitkomsten in beeld:

Download voor meer onderzoeksuitkomsten het rapport The Decent Work agenda: a gender perspective (pdf, 2 MB)

Meer dan 450 vrouwelijke vakbondsvertegenwoordigers uit 100 verschillende landen zijn deze week bijeen in Brussel voor het congres Decent Work, Decent Life for Women. Het is de allereerste wereldvrouwenconferentie van de internationale vakbond ITUC.

De conferentie staat in teken van de impact van de wereldwijde economische crisis op vrouwen. 'De wereldwijde economische crisis leidt tot meer extreme armoede, meer werkloosheid en een groeiende informele sector,' zegt ITUC-voorzitster Sharan Burrow.

Loonwijzer
De vakbonden willen ook kijken hoe ze de beloning en werkomstandigheden van vrouwen kunnen verbeteren. ITUC werkt hierbij samen met Loonwijzer's internationale partner, WageIndicator, aan het Decisions for Life project.

ITUC berekende dat de loonkloof tussen vrouwen en mannen wereldwijd 22 procent bedraagt. Hierbij is gebruik gemaakt van gegevens van WageIndicator, en voor de Nederlandse situatie van Loonwijzer-gegevens. Op de conferentie in Brussel wil ITUC een internationale strategie tegen de loonkloof ontwikkelen.

Lees het dagelijks verslag en impressies van de wereldvrouwenconferentie op Women.WageIndicator.org

Een lange lijst Nederlandse topvrouwen heeft een manifest ondertekend voor een aandeel van van 40% topvrouwen in commissariaats- en toezichtsfuncties. Dit moet in 2014 bereikt zijn.

Hoewel de meeste vrouwen nooit voor een maatregel als het stellen van een quota zijn geweest, ligt er nu toch dit manifest. De reden ervan is volgens de topvrouwen dat het percentage vrouwen op topposities komt in Nederland al zeker tien jaar niet of nauwelijks boven de zes procent uitkomt. Ondanks allerlei codes, taskforces, ambassadeursnetwerken en bewustwordingstrajecten.

Zonder een ingrijpende maatregel blijft de inbreng van vrouwen aan de top ook in de volgende generaties marginaal, zo is te lezen in het manifest.

In december 2008 presenteerde de commissie Frijns een aangepaste Code Tabaksblat. Daarin staan geen verplichte streefcijfers maar een aanbeveling om te streven naar een gemengde samenstelling van in raden van commissarissen. 

In 2007 stelde SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan ook al een 'damesclausule' voor. Het aandeel vrouwen in de top zou op 25 of 33 procent moeten worden vastgelegd. 

In Noorwegen is er sinds 2006 een wet waarin staat dat er begin 2008 minimaal 40 procent vrouwen in raden van commissarissen moet zitten. Her resultaat: binnen een jaar een toename van 15,6 procent vrouwen in topfuncties. 

Bron: Womancapital

De bonus die mannen in het financiële centrum van Londen krijgen is vijf keer hoger dan die van vrouwen. Doen vrouwen in Nederland het beter?

In de City, het financiële hart van Londen, bedraagt de bonus van de gemiddelde vrouw 2.875 pond, tegen 14.554 pond voor mannen. De vrouwen lopen al achter voordat ze zelfs maar aan hun baan zijn begonnen. Een vrouwelijke starter in de City verdient namelijk 37 procent minder dan een mannelijke starter. Dat berichtte dagblad De Pers onlangs, en vroeg Paulien Osse, directeur van de Loonwijzer, hoe vrouwen in Nederland het doen.

‘De kans dat een man en vrouw in dezelfde functie in Nederland hetzelfde verdienen is groot,’ zegt Pauline Osse. ‘Maar in het verkrijgen van additionele dingen als een auto van de zaak of een bonus zijn mannen nog altijd beter af dan vrouwen.’

Volgens de Loonwijzer-directeur is het bonusgat niet alleen te wijten aan het feit dat vrouwen toevallig kinderen kunnen baren. ‘Kijk maar om je heen, vrouwen zitten nog steeds net wat lager in de hiërarchie. De kans op klimmen in het bedrijf is gewoon nog steeds groter voor mannen dan voor vrouwen. En dikke kans dat die bonus dus ook eerder naar de man gaat.’

Gelijke beloning is een van de speerpunten van Loonwijzer.  De permanente salarisenquête helpt ons meer inzicht te krijgen in beloningsverschillen, de oorzaak en de aanpak ervan.

Vandaag ontving Eurocommisaris Neelie Kroes het het derde internationale 'Because I am a Girl'-rapport. Wat de invloed wereldwijd is van de recessie op jonge vrouwen en meisjes, staat opgesomd in het rapport:

•  Miljoenen jonge vrouwen die werken in informele en exportgerelateerde sectoren, verliezen als eersten hun baan.

• Migranten die in het buitenland werken, maken steeds minder geld over naar huis en ook de migratie daalt.

• Leningen voor microfinanciering en andere projecten zijn beperkt.

• Meer meisjes worden ingezet voor kinderarbeid.

• Meisjes worden van school gehaald om huishoudelijk en ander werk te verrichten.

• Hogere kindersterfte – de meerderheid meisjes.

• Meer meisjes en vrouwen worden gedwongen te werken in de seksindustrie.

Het rapport gaat vergezeld van een internationale campagne van Plan Nederland.

Check voor goede internationale werkomstandigheden

Voor meisjes en jonge vrouwen is er voor 14 landen een Partnercheck gemaakt om bewustwording te stimuleren van de economische gevolgen van een partnerkeuze. Deze check is gemaakt door Wageindicator Foundation in het kader van het Decicions for Life Project.

In de Decentworkcheck kunnen zij hun internationale recht toetsen op minimumloon, arbeidsomstandigheden sociale zekerheden.

Vrouwen die prettig zijn in de omgang verdienen 2à 3 tot 6,5 procent minder dan collega's. Bij aardige mannen ligt dat percentage zelfs op 7,5 procent.

Guido Heineck, onderzoeker aan het Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in het Duitse Neurenberg, deed onderzoek op de database van de Universiteit van Essex. Hij kwam tot de conclusie dat persoonlijkheidskenmerken effect hebben op het salaris. De vijf kenmerken waar het onderzoek zich op baseert zijn: open staan voor nieuwe ervaringen, gewetensvol, prettig in de omgang, extravertie en neurotisch (emotioneel instabiel). 

Emotioneel instabiele vrouwen verdienen duidelijk minder dan hun stabielere collega's maar voor mannen blijkt deze eigenschap geen effect op hun salaris te hebben.

Het loont niet om de toffe peer of de aardige dame te zijn op het werk. Dit wordt geaccocieerd met passiviteit en leidt niet tot een beter salaris.
Extravertie heeft geen duidelijk effect op lonen. Maar een flexibele werknemer wordt wél consequent beloond. Voor zowel mannen als vrouwen heeft  open staan voor nieuwe ervaringen een positief effect op het salaris.

NRC Focus organiseert op 16 juni het seminar Vrouwen naar de top. Tijden het seminar wordt aandacht besteed aan hoe vrouwen aan de top de top komen, hoe  bestuurders een gunstig emancipatieklimaat kunnen creëren en welke maatschappelijke invloeden bepalend zijn.

Consultant, coach en executive searcher Elin Hurvenes uit Noorwegen spreekt over haar ervaringen met het Noorse wettelijke quotum. Wat zijn de resultaten van het quotum dat beursgenoteerde bedrijven verplichtte om op 40% van de bestuursposities vrouwen te benoemen?

Anja Groenewoud, directeur van Accenture Nederland vertelt over de bedrijfscultuur van Accenture met het oog op vrouwelijk potentieel.

Na afloop van het debat en de discussie vindt tot 21.00 uur een walking dinner plaats.

Datum: 16 juni, Beurs van Berlage Amsterdam
Aanvang: 16.30 uur (ontvangst vanaf 15.30 uur)
€ 474,81 inclusief BTW

Shell heeft zichzelf ten doel gesteld  in 2010 tenminste 20 procent vrouwen in hogere managementfuncties te hebben. Als het gaat om vrouwen in de top van Nederlandse bedrijven presteren Ahold en Shell momenteel het beste. Ahold telt drie vrouwelijke commissarissen en één vrouwelijk lid van de Raad van Bestuur (RvB).Het aantal vrouwen in de top van de honderd grootste Nederlandse bedrijven is 6,1 procent in de RvB en 8,5 procent in de RvC.

Op 10 december 2008 presenteerde de commissie Frijns de aangepaste Code Tabaksblat. Hierin staan geen verplichte streefcijfers voor vrouwen in de Raad van Commissarissen (RvC) in het bedrijfsleven. De nieuwe code beveelt wel aan dat een RvC een diverse moet samenstelling hebben. Letterlijk: .”De raad van commissarissen streeft naar een gemengde samenstelling, onder meer met betrekking tot geslacht en leeftijd."

In 2007 was een 'damesclausule' een van de voorstellen van SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan. Het aandeel vrouwen in de top zou op 25 of 33 procent moeten worden vastgelegd en opgenomen in de code-Tabaksblat, een gedragscode voor beursgenoteerde bedrijven. Zover is het nu (nog) niet gekomen.

Nederland loopt achter

Nederland steekt internationaal ongunstig af met 6,5 procent vrouwelijke commissarissen, waarvan meer dan de helft (57 procent) een niet-Nederlandse achtergrond heeft. In Zweden ligt dit percentage op ruim 21.

Topvrouwen in Europa

Noorwegen heeft in 2006 een wet ingevoerd om het aantal topvrouwen in bedrijven drastisch op te krikken. De raden van commissarissen van alle naamloze vennootschappen in de particuliere sector (zo’n 600 bedrijven) moesten begin 2008 voor minstens 40 procent uit vrouwen bestaan. Bij overtreding kan de overheid bedrijven sluiten of opsplitsen. Tussen juli 2006 (de invoering) en 2007 schoot het percentage vrouwelijke comissarissen omhoog van 20 naar 37,6 procent. Noorwegen is tot nu toe het enige land met een hard quotum. In Frankrijk verbiedt de grondwet (positieve) discriminatie op grond van geslacht. Groot-Brittannië, Duitsland, België en Denemarken zijn bezig met het opstellen van regelingen. Het Spaanse parlement heeft in maart 2007 een wet aangenomen die bedrijven verplicht zich in te spannen om binnen acht jaar 40 procent vrouwelijke commissarissen te hebben.

Emancipatiebeleid in Nederland

In Nederland is er emancipatiebeleid. In het Meerjarenbeleidsplan Emancipatie 2006-2010 is er sprake van streefcijfers en prestatie-indicatoren. Om die cijfers waar te kunnen maken zijn in de loop der jaren talloze initiatieven ontplooid. De uitgangspunten zijn deze:  

• Voor hoge functies in het openbaar bestuur is het wenselijk dat er een percentage van 20 procent tot 30 procent vrouwen wordt gehaald.
• Voor andere functies wordt een prestatie-indicator van 40 procent tot 45 procent gesteld.
• Voor de ambtelijke top gelden geen kwantitatieve doelen. Wel wordt gezegd dat een prestatie-indicator van 25 procent voor 2010 in de functies in schaal 18 reeel is. Tussen schaal 15 en 18 kan het percentage 30 procent in 2010 zijn.
• Voor het bedrijfsleven wordt gestreefd naar 20 procent vrouwen in 2010.
• Voor de non-profitsector wordt gestreefd naar 45 procent vrouwen in topfuncties in de sector zorg en welzijn en in de sociaal -economische non-profitsector naar 35 procent.
  

Websites

• Nationaal Register: databank met in totaal 1600 kandidaten waarvan 350 vrouwelijke kandidaat-commissarissen en toezichthouders.
• Womancapital: databank van meer dan vijfduizend vrouwelijke kandidaten, geselecteerd op ervaring en deskundigheid.
• Nederlandse Vrouwenraad: koepelorganisatie van en voor vrouwenorganisaties
• Elite Search: lijst van alle topvrouwen in Nederland
  
• Talent naar de top: taskforce van en voor het bedrijfsleven en overheid met als doel op structurele basis meer vrouwelijk talent aan de top te krijgen

Het loon van vrouwen ligt wereldwijd gemiddeld 22,4 procent lager dan dat van mannen. Dat blijkt uit onderzoek van de internationale vakbondsorganisatie ITUC op basis van Loonwijzer-gegevens van werknemers in twintig landen. In Nederland ligt het verschil tussen mannen en vrouwen met 17,7 procent iets onder het mondiale gemiddelde. Het onderzoek, dat is gehouden in het kader van Internationale Vrouwendag op 8 maart, laat eveneens zien dat het salarisverschil tussen mannen en vrouwen groter wordt naar mate hun leeftijd toeneemt.

De grootste loonverschillen tussen vrouwen en mannen komen voor in Brazilië (38,5 procent), Mexico (36,1), Zuid-Afrika (33,5), India (29,4) en Argentinië (29,0). Nederland behoort met 17,7 procent tot de landen waar de verschillen kleiner zijn, maar moet Denemarken (12,1 procent), Zweden (12,5) en Rusland (13,8) voor laten gaan.

Verschillen naar leeftijd
Het loonverschil wordt over het algemeen groter naar mate de leeftijd van de werknemers toeneemt. Voor Nederland geldt dat het loonverschil bij werknemers tussen de 25 en 34 jaar ‘slechts’ 9,2 procent is, terwijl het voor de leeftijdsgroep van 35-44 met bijna 17 procent al een stuk groter is. Boven de 45 jaar neemt het verschil toe tot 24,5 procent en bij 55-plussers krijgen vrouwen zelfs 25,7 procent minder betaald dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. Een verklaring voor deze toename kan zijn dat meer werkervaring leidt tot meer salaris. Vrouwen profiteren daar echter minder van omdat zij over algemeen minder werkervaring opbouwen door hun onderbreking voor de zorg van het gezin.

Loonverschil grootst in commerciële beroepen
In de private sector zijn de verschillen over het algemeen groter dan in de publieke sector, al is dat niet in alle landen het geval (Finland, India en Rusland vormen een uitzondering). Voor Nederland geldt dit loonverschil ook: in de publieke sector verdienen vrouwen 17 procent minder dan hun mannelijke collega’s, terwijl dat in de private sector zelfs 19,5 procent is. In de not-for-profitsector is het verschil 17,4 procent.

De verschillen zijn vooral het grootst in de commerciële beroepen (22,9 procent) gevolgd door de categorie ‘handel, transport en horeca’ (21,0). In de overheidsberoepen ‘zorg en onderwijs’ liggen de verschillen opvallend hoger (20,7) dan in de ‘(land)bouw en industrie’ (16,9).

Positieve invloed van vakbond en CAO
In bedrijven met een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is het loonverschil tussen mannen en vrouwen lager dan in bedrijven die geen CAO hebben. Dit is met name in Hongarije en Groot-Brittannië het geval, maar ook in Nederland. In Nederlandse bedrijven met een CAO is het loonverschil 16,2 procent terwijl het bij bedrijven zonder CAO maar liefst 24,3 procent bedraagt. Ook is er een verband tussen het lidmaatschap van een vakbond en het loon. Bij medewerkers die lid zijn, liggen in alle landen de verschillen lager (met uitzondering van Finland, waar het tegenovergestelde het geval is).

Tussen mannen en vrouwen die parttime werken is het loonverschil over het algemeen kleiner dan tussen hun collega’s die fulltime werken. Dit geldt echter vooral voor de landen waar parttime werk minder gebruikelijk is. In Nederland, Denemarken en Groot-Brittannië, waar deeltijdwerk vaker voorkomt, is het juist omgekeerd. De loonverschillen liggen hier onder deeltijdwerkers juist nog hoger.

Download het ITUC rapport Gender (in)equality in the labour market: an overview of global trends and developments (pdf 310 kB)