Pot
Hantering van het laatstgenoten
salaris als uitgangspunt bij de inschaling kan discriminerend
uitwerken voor herintredende vrouwen. Het mag niet inhouden dat
relevante werkervaring van een werknemer die niet over een
laatstgenoten salaris beschikt buiten beschouwing blijft.(HR 25 november 1988 (Pot), nr. 13346, NJ 1989, 730)
Bouma/KLM
De
slechte economische positie van een bedrijf is geen rechtvaardiging om
jarenlang een salarisverschil tussen mannen en vrouwen te handhaven.
(HR 24 april 1992 (Bouma/KLM), nr. 14567, NJ 1992, 689)
Rechtvaardigingsgronden, overgangsregeling
De
betrokken ondernemings-CAO bevat voor het cabinepersoneel een
salarisschaal voor mannelijk personeel in dienst op 31 december 1976 en
een (lagere) salarisschaal voor overige werknemers. Een werkneemster,
ingedeeld in de lagere salarisschaal, klaagt over achterstelling ten
opzichte van een mannelijke collega die hetzelfde werk deed maar meer
verdiende omdat hij was ingedeeld in de hogere salarisschaal. De
werkgever verweert zich door aan te geven dat de hogere salarisschaal
een overgangsregeling is voor personeelsleden (uitsluitend mannen;
vrouwen werden destijds niet in vaste dienst genomen) voor wie in het
verleden een gunstiger salariëring heeft gegolden. De Hoge Raad
overweegt dat met betrekking tot loon direct onderscheid is verboden,
tenzij sprake is van een uitzondering in de wet; dat indirect
onderscheid is verboden indien niet kan worden aangetoond dat daarvoor
een objectieve rechtvaardiging bestaat. In dit geval is sprake van
indirect onderscheid. Noodzakelijkheid en economische redenen van
invoering van een lagere salarisschaal rechtvaardigen niet het door de
werkgever gemaakte onderscheid. Daarbij weegt mede dat dit onderscheid,
voorzienbaar, van zeer lange duur zal zijn. (HR 24 april 1992, NJ 1992,
689)
Opleiding/diploma, indirect onderscheid, CAO
In
een salarisregeling wordt bij de doorgroeimogelijkheden onderscheid
gemaakt tussen verschillende groepen leidinggevenden, op basis van het
al dan niet beschikken over een bepaald diploma. Het blijkt dat
hierdoor met name vrouwelijke leidinggevenden worden beperkt in hun
doorgroeimogelijkheden. Dit is indirect onderscheid. De vraag is of de
desbetreffende hogere opleiding een objectieve rechtvaardigingsgrond
kan opleveren. Dat blijkt hier niet het geval; de leidinggevenden met
de lagere diploma's blijken over vergelijkbare kennis en ervaring te
beschikken. De desbetreffende salarisregeling is onderdeel van een CAO.
Die CAO is algemeenverbindend verklaard. De werkgever die de CAO
toepast is niet gevrijwaard van een claim in verband met ongelijke
beloning; het verbod om onderscheid te maken tussen mannelijke en
vrouwelijke werknemers is neergelegd in artikel 119 (oud) EG-Verdrag,
een bepaling van hoger recht. De werkgever heeft, met andere woorden,
een eigen verantwoordelijkheid voor de naleving van de wetgeving inzake
gelijke behandeling. (HR 3 januari 1997, RvdW 1997, 14 C)
Inschaling, laatstgenoten salaris
De
rechtbank overweegt dat de situatie van de betrokken vrouw
(herintreedster) exemplarisch is voor het overgrote deel van de vrouwen
in het onderwijs voorafgaand aan en in de tachtiger jaren. Deze vrouwen
hadden bij (her)intreding op de arbeidsmarkt geen laatstgenoten salaris
of het laatstgenoten salaris weerspiegelde niet de daadwerkelijk
opgedane ervaring. Nu het overgrote deel van de mannen geen gedwongen
loopbaanonderbreking had, is er sprake van indirect onderscheid tussen
mannen en vrouwen. Daarvoor bestaat in dit geval geen objectieve
rechtvaardiging. (Rechtbank Amsterdam 10 december 1997, nr. H 96.1699).
Inschaling, rekening houden elders opgedane relevante (werk)ervaring
Kantonrechter
volgt de CGB: bij inschaling moet rekening worden gehouden met buiten
het onderwijs opgedane relevante (werk)ervaring, ook als die is
opgedaan tijdens loopbaanonderbreking als gevolg van zorgtaken.
(Rechtbank Amsterdam 24 november 1999 JAR 200/25 en Kantongerecht
Utrecht 11 oktober 1199, nr. 170191 CV 99-6136).
